Les nouvelles stratégies pour favoriser la rétention des talents

La guerre des talents est toujours l'une des principales préoccupations des DRH en cette fin d’année 2023. Selon le baromètre de la transformation digitale des entreprises publié par Deloitte et Future of Work, la rétention des talents (50 %) et le recrutement (48 %) sont les principales préoccupations citées par les DRH. Le «grand mercato», constaté début 2022 est toujours une réalité pour les employeurs. Les talents aux compétences très recherchées sont rares et difficiles à retenir. Les recruteurs l'ont bien compris : l'exercice de l'entretien d'embauche n'est plus un interrogatoire à sens unique, le candidat sélectionne autant l'entreprise. Dans cette réciprocité, travailler sa marque employeur et  la culture d'entreprise peuvent jouer un rôle déterminant pour influencer le choix des candidats confrontés à plusieurs opportunités. « Les entreprises doivent elles aussi valoriser leurs atouts et montrer ce qu'elles ont à offrir au-delà de la rémunération», analyse Albane Armand, directrice du cabinet de recrutement Robert Half.

Parallèlement, l’heure est aux transformations organisationnelles, digitales et culturelles. Il est essentiel de mener ces changements de manière stratégique, en mettant en premier plan l'aspect humain. Les professionnels des ressources humaines aspirent à replacer le développement des collaborateurs au cœur de l’approche de l'entreprise. Entre innovations technologiques et quête de sens : comment les Ressources Humaines se transforment-elles pour placer l’humain au cœur des organisations ?

Afin de saisir pleinement les nuances de ce sujet, l’événement Leaders RH by lesBigBoss a réuni Laura Pho DUC, Directrice Pilotage Associée de LVMH Recherche 4.0 & People First, Yasmine Sardi, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne Groupama et Laure Juliere, DRH de Nestlé Health Science. 

Le rôle central de la marque employeur

Alors que les entreprises poursuivent leur transformation pour répondre aux nouveaux défis liés à la quête de sens, en mettant l’accent sur les valeurs d’entreprise, la marque employeur ne cesse de gagner en importance. Elle est aujourd'hui essentielle non seulement pour attirer et retenir les talents, mais aussi plus largement elle participe à la réussite commerciale de l’entreprise. La marque employeur agit comme une véritable vitrine. Toutefois, il ne s’agit pas de l’inventer ni de la romancer pour attirer de nouveaux collaborateurs mais de mettre en œuvre des initiatives concrètes. C’est ce que souligne Laure Juliere, depuis l’adoption de la loi Pacte en 2019, Nestlé Health Science est passé à un statut d’entreprise à mission. “Il s’agit d'une démarche volontaire de se doter d'objectifs environnementaux et sociaux en plus des objectifs de performance”. Cette évolution se manifeste par la définition d'une raison d'être, d'objectifs statutaires, et surtout d’une transformation de la gouvernance : “maintenant, le comité de commission compte cinq salariés indépendants de la direction et cinq membres externes à l’entreprise, chargés de rédiger un rapport de mission chaque année, qui nous obligent à obtenir certains résultats.” Aujourd’hui, la DRH observe une attractivité accrue due à ce changement. Nombreux sont les talents qui rejoignent l'entreprise par fierté de faire partie d'une entreprise à mission, renforçant ainsi le sentiment d'appartenance des collaborateurs et répondant à la quête de sens de ces derniers.

Les nouvelles technologies en réponse aux nouvelles attentes des candidats

La gestion de la marque employeur a également été transformée par l’évolution des nouvelles technologies. Yamine Sardi, aborde l’intégration de l’IA sur le site web de Groupama afin d’entreprendre une refonte de la cartographie des métiers en intégrant des compétences transversales. “L’objectif est d’optimiser les parcours des personnes en les alignant avec nos divers métiers. Désormais, il est possible de déposer son CV et en fonction de celui-ci, nous leur proposons des offres correspondantes. Les individus peuvent également postuler directement en utilisant des passerelles et des programmes de formation adaptés.” Cette approche offre une vision claire et précise pour les futurs collaborateurs.  

Les initiatives RH pour un équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Dans ce contexte de rétention des talents, une approche essentielle consiste à améliorer leur bien-être au travail, plaçant ainsi la Qualité de Vie et Conditions au Travail (QVCT) au cœur des préoccupations. Elle  émerge comme un levier stratégique pour créer un environnement professionnel propice à la productivité et à la satisfaction personnelle. 

Dans cette optique, maintenir l'engagement, s’assurer que les talents soient à la bonne place, les faire grandir pour les fidéliser, assurer des conditions de travail propices à la créativité, à la prise d’initiative, à l’innovation et apporter du sens sont des défis stratégique d’une grande importance pour les RH. 

Les attentes des salariés vis-à-vis de leur travail, et donc des organisations, ont changé. Ils veulent des services RH proches d’eux, qui les comprennent et leur proposent un accompagnement individualisé. Ces aspirations sont aujourd’hui déterminantes dans le recrutement, l’engagement et la fidélisation des salariés. Afin de mettre en place des actions efficaces en faveur du bien-être des collaborateurs, il est important d'évaluer leur satisfaction tant sur les plans humains que technologiques. Yasmine Sardi nous informe que chez Groupama, cette approche implique l'utilisation d'un baromètre élaboré en collaboration avec les instances du personnel, prenant en considération à la fois les aspects humains et technologiques. Cette évaluation approfondie permet de mieux comprendre les besoins et les préoccupations des collaborateurs.“En fonction des retours et des contraintes exprimés par les talents, nous mettons en œuvre des initiatives concrètes, notamment la création d'espaces de coworking, de salles de repos et d'installations adaptées.” explique la DRH. 

“Les baromètres et les discussions régulières, comme des cafés toutes les deux semaines avec des membres de la direction, y compris les CEO, nous fournissent des indications et des impulsions. Ces échanges sont essentiels pour maintenir le lien avec les équipes et suscitent des questions sur la qualité de vie au travail.” 

Laura Pho Duc,  Directrice Pilotage Associée de LVMH Recherche 4.0 & People First

En optant pour une approche collaborative à 360 degrés, les équipes de Nestlé Health Science concrétisent ces actions, dont l'impact se manifeste notamment dans le domaine de la santé. “Notre charte Cancer at Work et le récent guide dédié aux aidants reflètent notre engagement envers la santé et le soutien vis-à-vis des collaborateurs. Nous sommes ravis de prendre en compte l'ensemble de la vie professionnelle de nos talents tout au long de leur carrière, contribuant ainsi à créer un environnement de travail sain et inclusif.” déclare Laure Julière.

La formation : élément de réponse à la quête de sens 

Dans la continuité de cette approche axée sur le développement des talents, la stratégie de formation émerge comme un levier clé pour favoriser l'évolution interne. La capitalisation sur la formation en entreprise représente une stratégie considérable pour faire évoluer les collaborateurs et en attirer de nouveaux. Acquérir des compétences et surveiller la validation des acquis permet aux talents d'évoluer en entreprise, et d’avoir l’opportunité de se tourner vers divers métiers. Pour les entreprises c'est évidemment une logique positive. C’est pourquoi Groupama envisage “la création d'un plan stratégique par métier, intégrant des passerelles pour faciliter la transition vers d’autre branche, mettant en évidence les compétences recherchées et les évolutions possibles”. Yasmine Sardi explique “évaluer le taux de difficulté pour passer d'un métier à l'autre. Ce qui permet de déterminer la durée de la formation.” Le système de passerelles revêt une importance particulière. Actuellement, d’après l’Observatoire de la Compétence Métier, 38%  des employés seraient prêts à quitter leur entreprise  faute de vision claire de leur carrière et d'évolution individuelle.

Laura Pho Duc souligne également l'importance de l'autonomie des employés dans leur propre développement, affirmant que “c'est aussi à eux de prendre en charge cette responsabilité. Les outils d'autonomie, tels que la plateforme d'e-learning, sont considérés comme cruciaux, car les employés cherchent activement à évoluer et à acquérir des connaissances pertinentes pour leur mobilité au sein de l'entreprise.”

"Pour accélérer la transformation, nous avons mis en place un programme de leadership novateur impliquant tous les niveaux hiérarchiques. Nous privilégions une approche équilibrée, combinant 25% d'e-learning et 75% de pratiques en groupe. Cela stimule la performance des collaborateurs qui se sentent pleinement impliqués.”

Laure Juilliere, DRH de Nestlé Health Science

Au-delà de la quête de sens qui est devenue un défi crucial pour les ressources humaines, placer l’humain au cœur des organisations s’impose de plus en plus comme une stratégie d’entreprise globale. Si bien que ce sujet sera l’objet de nombreux échanges lors de notre événement phare dédié aux acteurs du Digital : la Winter Edition, qui aura lieu du 1er au 3 décembre 2023 au Club Med de Tignes.